Estudos das empresas Fortune 500, realizados pela Catalyst, encontram clara correla\u00e7\u00e3o entre empresas com mulheres em cargos executivos corporativos e maiores retornos sobre o investimento (66%) e vendas (44%). Conclus\u00f5es semelhantes foram alcan\u00e7adas por estudos da McKinsey.<\/p>\n
Os mercados e, portanto, as empresas evolu\u00edram em dire\u00e7\u00e3o a modelos cada vez mais sofisticados, como resultado da globaliza\u00e7\u00e3o e do desenvolvimento tecnol\u00f3gico, tornando-se indispens\u00e1vel o conhecimento diversificado e multidisciplinar para produzir solu\u00e7\u00f5es de problemas complexos. A empresa bem-sucedida requer contar com o talento espec\u00edfico para cada fun\u00e7\u00e3o, a fim de garantir a rentabilidade e a resili\u00eancia necess\u00e1rias.
\nQuando falamos sobre a diversidade, o acesso das mulheres \u00e0 educa\u00e7\u00e3o, tanto b\u00e1sica quanto superior, \u00e9 um fato importante das \u00faltimas d\u00e9cadas em todo o mundo. Hoje, por exemplo, mais de um ter\u00e7o dos estudantes de MBA nas doze principais universidades do Ocidente, s\u00e3o mulheres.<\/p>\n
Mas, apesar do desenvolvimento, at\u00e9 os estudos de disparidades de g\u00eanero n\u00e3o mostram uma melhora substancial, o que preocupa e \u00e9 tema da agenda de organiza\u00e7\u00f5es como o F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial, o Pacto Global das Na\u00e7\u00f5es Unidas, empresas de consultoria e de diversas
\norganiza\u00e7\u00f5es de desenvolvimento profissional e empresarial. Enquanto a contrata\u00e7\u00e3o de mulheres na base da estrutura corporativa \u00e9, em m\u00e9dia, de 50%, por v\u00e1rias raz\u00f5es h\u00e1 uma quebra na sua linha de crescimento em cargos de m\u00e9dia ger\u00eancia, alcan\u00e7ando menor representa\u00e7\u00e3o nas C-Suite e nos Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
De acordo com estudos da Catalyst, para fechar o gap<\/em> atual no ritmo das mudan\u00e7a dos \u00faltimos anos, o mundo teria de esperar 40 anos mais para evidenciar a igualdade de oportunidades. A responsabilidade de acelerar esta mudan\u00e7a \u00e9 tanto de mulheres como de homens, de empresas e de estados. Para isso revisemos quest\u00f5es concretas que todos devem desenvolver.<\/p>\n Os homens l\u00edderes, com real compreens\u00e3o das tend\u00eancias econ\u00f4micas e sociais s\u00e3o chamados a tornar expl\u00edcita sua convic\u00e7\u00e3o sobre a igualdade de capacidades e oportunidades, n\u00e3o se trata de simples estat\u00edsticas, mas produzir resultados.<\/p>\n A legisla\u00e7\u00e3o deve assegurar a igualdade e n\u00e3o impor quotas que, embora estatisticamente levem a um resultado satisfat\u00f3rio, n\u00e3o necessariamente produzem um resultado real da valoriza\u00e7\u00e3o da capacidade<\/p><\/blockquote>\n As mulheres l\u00edderes devem se esfor\u00e7ar em ser corretos “role model<\/em>“, revigorar as associa\u00e7\u00f5es profissionais, ser expl\u00edcitas em temas ligados \u00e0 lideran\u00e7a e apresentar-se diante de mulheres que est\u00e3o no caminho do crescimento profissional, tanto em suas empresas como em suas comunidades. Devem inspirar a mais mulheres para desenvolver suas habilidades de lideran\u00e7a e alcan\u00e7ar a autoconfian\u00e7a, que \u00e9 a chave para o seu crescimento e obten\u00e7\u00e3o de posi\u00e7\u00f5es de poder; apoi\u00e1-las a desenvolver seus pr\u00f3prios estilos, tendo os melhores exemplos e adaptando a sua personalidade para serem profissionais aut\u00eanticas.<\/p>\n Dentro da empresa \u00e9 imprescind\u00edvel o convencimento, a comunica\u00e7\u00e3o expl\u00edcita e a a\u00e7\u00e3o de ele\/ela CEO. Isso requer observa\u00e7\u00e3o, algumas conversas desconfort\u00e1veis e muita an\u00e1lise de dados de contrata\u00e7\u00f5es, promo\u00e7\u00f5es, atribui\u00e7\u00f5es especiais, avalia\u00e7\u00f5es e compensa\u00e7\u00e3o. Deve-se assegurar que n\u00e3o h\u00e1 travas nas pol\u00edticas na cultura corporativa e at\u00e9 mesmo infraestrutura que impedem o desenvolvimento equitativo de todas as comunidades em seu interior.<\/p>\n A empresa deve desenvolver programas espec\u00edficos de capacita\u00e7\u00e3o em gest\u00e3o de equipes, a fim de ajudar a gestores a tirar o melhor de cada um dos seus membros (caso do Google) e a quebrar paradigmas, tais como pensar que o melhor a contratar \u00e9 aquele que se parece a mais um.<\/p>\n Especial foco deve ter a empresa no desenvolvimento de mulheres nos quadros m\u00e9dios de ger\u00eancia, onde a quebra mais importante ocorre. \u00c9 preciso assegurar-se da cria\u00e7\u00e3o de um clima de confian\u00e7a e motiva\u00e7\u00e3o que provoque melhores desempenhos profissionais.<\/p>\n Os estados em cada pa\u00eds tamb\u00e9m devem fazer uma revis\u00e3o das sua legisla\u00e7\u00f5es e normativas, de modo a assegurar a equidade, sem desproteger ou superproteger mulheres no trabalho e na estrutura social. A legisla\u00e7\u00e3o deve garantir a igualdade e n\u00e3o impor quotas que, embora estatisticamente levem a um resultado satisfat\u00f3rio, n\u00e3o necessariamente produzem um resultado real da valoriza\u00e7\u00e3o da capacidade.<\/p>\n As empresas n\u00e3o precisam de homens ou mulheres, mas de l\u00edderes para crescer de forma rent\u00e1vel. A diversidade n\u00e3o \u00e9 privil\u00e9gio de alguns, mas bem-estar de todos<\/p><\/blockquote>\n Em conclus\u00e3o, na sociedade desenvolvida e na empresa bem-sucedida do s\u00e9culo 21, a diversidade n\u00e3o \u00e9 desej\u00e1vel, mas obrigat\u00f3ria para garantir a utiliza\u00e7\u00e3o dos melhores talentos dispon\u00edveis. Cada pessoa \u00e9 diferente em termos de ambi\u00e7\u00f5es e conceitos de vida, o importante \u00e9 n\u00e3o criar travas e reconhecer a tempo aqueles profissionais que t\u00eam as caracter\u00edsticas para liderar as organiza\u00e7\u00f5es e assegurar-se de dar oportunidades de desenvolvimento necess\u00e1rias.<\/p>\n A lideran\u00e7a \u00e9, em \u00faltima an\u00e1lise, uma quest\u00e3o pessoal, n\u00e3o de g\u00eanero, implica decis\u00e3o e prepara\u00e7\u00e3o para desenvolver a compet\u00eancia, e est\u00e1 intimamente ligada \u00e0 percep\u00e7\u00e3o e desejo de poder e influ\u00eancia. As empresas n\u00e3o precisam de homens ou mulheres, mas de l\u00edderes para crescer de forma rent\u00e1vel. A diversidade n\u00e3o \u00e9 privil\u00e9gio de alguns, mas bem-estar de todos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Estudos das empresas Fortune 500, realizados pela Catalyst, encontram clara correla\u00e7\u00e3o entre empresas com mulheres em cargos executivos corporativos e maiores retornos sobre o investimento (66%) e vendas (44%). Conclus\u00f5es semelhantes foram alcan\u00e7adas por estudos da McKinsey. Os mercados e, portanto, as empresas evolu\u00edram em dire\u00e7\u00e3o a modelos cada vez mais sofisticados, como resultado da […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[88],"class_list":["post-477634","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-ideas"],"acf":[],"yoast_head":"\n