{"id":58395,"date":"2019-06-12T00:00:00","date_gmt":"2019-06-11T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/llyc.global\/2019\/06\/12\/transformacao-cultural-para-a-sobrevivencia\/"},"modified":"2023-10-27T11:31:26","modified_gmt":"2023-10-27T09:31:26","slug":"transformacao-cultural-para-a-sobrevivencia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/llyc.global\/pt-pt\/ideas\/transformacao-cultural-para-a-sobrevivencia\/","title":{"rendered":"Transforma\u00e7\u00e3o cultural para a sobreviv\u00eancia"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.0.47″][et_pb_row custom_padding=”16.7969px|0px|0|0px” _builder_version=”3.0.47″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.0.47″ parallax=”off” parallax_method=”on”][et_pb_text _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]Quando s\u00e3o criadas, as empresas procuram replicar os m\u00e9todos de trabalho e as estruturas de neg\u00f3cio que j\u00e1 funcionaram no passado. No entanto, estas f\u00f3rmulas de sucesso baseiam-se em circunst\u00e2ncias definidas; num mundo em mudan\u00e7a, os planos estrat\u00e9gicos rapidamente se tornam obsoletos.\u00a0As culturas empresariais que se agarram a velhas in\u00e9rcias e impedem a evolu\u00e7\u00e3o para novos modelos n\u00e3o conseguir\u00e3o sobreviver.\u00a0<\/span><\/p>\n

Detetar as novas tend\u00eancias e as mudan\u00e7as que trazem \u00e9 essencial para a sobreviv\u00eancia das empresas. A transforma\u00e7\u00e3o digital custou \u00e0 Kodak<\/a> a lideran\u00e7a do mercado da fotografia que manteve durante um s\u00e9culo.<\/strong> Por sua vez, a Fujifilm aproveitou a mudan\u00e7a para se reinventar, e conseguiu prosperar: a multinacional fundada em 1934 no Jap\u00e3o continua em p\u00e9.<\/p>\n

Ao realizarem transforma\u00e7\u00f5es culturais, o derradeiro objetivo das organiza\u00e7\u00f5es \u00e9 otimizarem-se. Para os funcion\u00e1rios estarem em boa harmonia com a empresa, os objetivos estabelecidos para implementar a mudan\u00e7a devem ser <\/span>SMART<\/b> (<\/span>Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound<\/span><\/i>) \u2013 espec\u00edficos, mensur\u00e1veis, alcan\u00e7\u00e1veis, relevantes e limitados no tempo.<\/strong> Neste processo, os funcion\u00e1rios s\u00e3o um fator essencial: se sentirem a mudan\u00e7a como sendo deles, assumi-la-\u00e3o.\u00a0<\/span>
\n[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”As pessoas perante a mudan\u00e7a” _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]<\/p>\n

As pessoas perante a mudan\u00e7a<\/h1>\n

[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”0|0px|0|0px” _builder_version=”3.0.47″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.0.47″ parallax=”off” parallax_method=”on”][et_pb_text _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]A teoria da difus\u00e3o da inova\u00e7\u00e3o<\/span> pode ser extremamente \u00fatil para antecipar o tempo que as pessoas demoram a aceitar a mudan\u00e7a. Usando a fun\u00e7\u00e3o de Gauss, podemos analisar os diferentes perfis relativos \u00e0 pr\u00f3-atividade <\/strong>das pessoas que se envolvem com a mudan\u00e7a e das que a aceitam.\u00a0<\/span>Nesta teoria surgem cinco categorias:<\/span><\/p>\n

    \n
  • Innovators<\/i><\/b> (inovadores) <\/span>\u2013 2,5\u00a0% \u2013<\/b> S\u00e3o os que se voluntariam para experimentar coisas novas. Est\u00e3o dispostos a assumir riscos.<\/span><\/li>\n
  • Early adopters<\/i><\/b> (primeiros adeptos) <\/span>\u2013 13,5\u00a0% \u2013<\/b> Nesta categoria est\u00e3o os l\u00edderes evidentes e precursores da mudan\u00e7a de uma empresa. Sentem-se confort\u00e1veis com a mudan\u00e7a, embora n\u00e3o se revelem pr\u00f3-ativos relativamente \u00e0s novidades.\u00a0<\/span><\/li>\n
  • Early majority<\/i><\/b> (maioria inicial) <\/span>\u2013 34\u00a0% \u2013<\/b> Os integrantes desta categoria n\u00e3o s\u00e3o vistos como l\u00edderes. No entanto, s\u00e3o o tipo de pessoas que gostam de estar na vanguarda da tecnologia.\u00a0<\/span><\/li>\n
  • Late majority<\/i><\/b> (maioria tardia) <\/span>\u2013 34\u00a0% \u2013<\/b> Geralmente s\u00e3o c\u00e9ticos, esperando que uma grande parte dos funcion\u00e1rios implemente a mudan\u00e7a antes de se preocuparem em dedicar-lhe tempo e esfor\u00e7o.\u00a0<\/span><\/li>\n
  • Laggards<\/i><\/b> (retardat\u00e1rios) <\/span>\u2013 16\u00a0% \u2013<\/b> Todas as empresas t\u00eam trabalhadores presos \u00e0 \u00absua forma de fazer as coisas\u00bb. \u00c9 um desafio maior conseguir fazer esta \u00faltima categoria adaptar-se \u00e0 mudan\u00e7a.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”O papel da comunica\u00e7\u00e3o na gest\u00e3o da mudan\u00e7a” _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]<\/p>\n

    O papel da comunica\u00e7\u00e3o na gest\u00e3o da mudan\u00e7a<\/h1>\n

    [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”0|0px|0|0px” _builder_version=”3.0.47″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.0.47″ parallax=”off” parallax_method=”on”][et_pb_text _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]A tentativa de empreender uma mudan\u00e7a cultural pode falhar por v\u00e1rios motivos. Seguem-se algumas das raz\u00f5es principais que costumam levar ao fracasso.<\/strong><\/span><\/p>\n

      \n
    • Falta de envolvimento<\/strong> dos l\u00edderes<\/span>.<\/span><\/li>\n
    • Resist\u00eancia dos funcion\u00e1rios \u00e0 mudan\u00e7a.<\/strong>\u00a0\u00a0<\/span><\/li>\n
    • Uma comunica\u00e7\u00e3o interna m\u00e1<\/strong> \/ escassa.\u00a0<\/span><\/li>\n
    • Uma defini\u00e7\u00e3o pouco clara da cultura<\/strong>.<\/span><\/li>\n
    • Apoio inadequado<\/strong> dos l\u00edderes.<\/span><\/li>\n
    • Dar prioridade ao sistema<\/strong>, acima das pessoas.<\/span><\/li>\n
    • Falta de vis\u00e3o.<\/span><\/li>\n
    • Ignorar objetivo<\/strong>s e vit\u00f3rias a curto prazo<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”As fases da mudan\u00e7a” _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]<\/p>\n

      As fases da mudan\u00e7a<\/h1>\n

      [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”0|0px|0|0px” _builder_version=”3.0.47″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.0.47″ parallax=”off” parallax_method=”on”][et_pb_text _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]A cultura \u00e9 fundamental para as organiza\u00e7\u00f5es mudarem e se adaptarem \u00e0s exig\u00eancias do ambiente. Para tal, contam com ferramentas tang\u00edveis, como o espa\u00e7o de trabalho, os sistemas de informa\u00e7\u00e3o \/ comunica\u00e7\u00e3o, os sistemas de incentivos etc.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

      1. Analisar, diagnosticar e compreender:\u00a0<\/b>No mercado, existem numerosas ferramentas que podem ser utilizadas para o diagn\u00f3stico, incluindo inqu\u00e9ritos, <\/span>focus groups<\/span><\/i> e at\u00e9 m\u00e9todos pouco explorados nesta \u00e1rea, como as metodologias \u00e1geis.<\/span><\/p>\n

      2: Projetar e alinhar:\u00a0<\/b>O plano de a\u00e7\u00e3o para promover esta mudan\u00e7a dever\u00e1, al\u00e9m disso, ajudar a criar uma narrativa que suscite emo\u00e7\u00f5es nos membros da organiza\u00e7\u00e3o. A comunica\u00e7\u00e3o e a forma de ativar este plano s\u00e3o determinantes; novamente, torna-se necess\u00e1rio o envolvimento de todos os departamentos.<\/p>\n

      3: implementar, medir e rever:\u00a0<\/b>Nesta fase, \u00e9 necess\u00e1rio inspirar e envolver o maior n\u00famero poss\u00edvel de colaboradores, para gerar atitudes positivas na organiza\u00e7\u00e3o, usando, na medida do poss\u00edvel, ferramentas de ludifica\u00e7\u00e3o, entre outras.
      \n[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Fatores essenciais para o sucesso” _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]<\/p>\n

      Fatores essenciais para o sucesso<\/h1>\n

      [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”0|0px|16.7969px|0px” _builder_version=”3.0.47″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.0.47″ parallax=”off” parallax_method=”on”][et_pb_text _builder_version=”3.1.1″ inline_fonts=”Abhaya Libre,Abril Fatface”]Segundo diferentes estudos, uma em cada tr\u00eas empresas falha na tentativa de implementar um novo modelo de cultura organizacional. Esta informa\u00e7\u00e3o demonstra a necessidade de estabelecer um quadro de refer\u00eancia com objetivos tang\u00edveis que permita gerir o processo de mudan\u00e7a de forma mais eficiente, granjeando, al\u00e9m disso, o envolvimento de todos os funcion\u00e1rios.\u00a0<\/span><\/p>\n

      Existe uma multiplicidade de fatores que produzem um impacto positivo no processo de mudan\u00e7a cultural<\/strong>; no entanto, a nossa experi\u00eancia obriga-nos a prestar aten\u00e7\u00e3o aos seguintes aspetos:<\/span><\/p>\n

      \u00a01<\/strong>.\u00a0O planeamento e a vis\u00e3o a longo prazo\u00a0<\/b><\/p>\n

      A cultura de qualquer organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 formada por elementos vis\u00edveis e invis\u00edveis<\/strong>, como se pode ver na figura seguinte:
      \n[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/ideaspt.llorenteycuenca.com\/wp-content\/uploads\/sites\/9\/2019\/06\/WEB_TRANSFORMACI\u00d3N-CULTURAL-PARA-LA-SUPERVIVENCIA.png” disabled_on=”on|on|” admin_label=”Imagen web ” _builder_version=”3.1.1″][\/et_pb_image][et_pb_image src=”http:\/\/ideaspt.llorenteycuenca.com\/wp-content\/uploads\/sites\/9\/2019\/06\/WEB_TRANSFORMACI\u00d3N-CULTURAL-PARA-LA-SUPERVIVENCIA.png” disabled_on=”on|on|” admin_label=”Imagen web ” _builder_version=”3.1.1″][\/et_pb_image][et_pb_image src=”http:\/\/ideaspt.llorenteycuenca.com\/wp-content\/uploads\/sites\/9\/2019\/06\/m\u00f3vil_TRANSFORMACI\u00d3N-CULTURAL-PARA-LA-SUPERVIVENCIA-2.png” disabled_on=”||on” admin_label=”Imagen m\u00f3vil ” _builder_version=”3.1.1″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.1.1″]2. Consist\u00eancia e vis\u00e3o hol\u00edstica<\/b><\/p>\n

      A coer\u00eancia da seguran\u00e7a<\/b> durante o processo de mudan\u00e7a cultural \u2013 se os elementos vis\u00edveis n\u00e3o forem coerentes com a mudan\u00e7a que pretendemos alcan\u00e7ar, perder-se-\u00e1 toda a credibilidade, e o fracasso ser\u00e1 garantido.<\/span><\/p>\n

      3. Lideran\u00e7a e participa\u00e7\u00e3o\u00a0<\/b><\/p>\n

      Liderar \u00e9 facilitar a a\u00e7\u00e3o e inspirar os outros. Os l\u00edderes que agem de forma exemplar conseguem motivar comportamentos<\/strong> e moldar atitudes.<\/span><\/p>\n

      4. Accountability<\/i><\/b>, <\/span>informa\u00e7\u00e3o cont\u00ednua<\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

      Gra\u00e7as \u00e0 <\/span>accountability<\/span><\/i>, conseguimos demonstrar, usando elementos factuais, que as novidades s\u00e3o positivas para o desenvolvimento da empresa e dos respetivos profissionais<\/strong> e geram envolvimento pelo caminho.\u00a0<\/span><\/p>\n

      N\u00e3o h\u00e1 maior gratifica\u00e7\u00e3o do que ver os resultados de um trabalho que se fez com entusiasmo. Conseguir transferir este sucesso usando dados cria um <\/span>sentimento de orgulho<\/b> de perten\u00e7a, essencial para o sucesso da transforma\u00e7\u00e3o cultural.<\/span>
      \n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Detetar as novas tend\u00eancias e as mudan\u00e7as que trazem \u00e9 essencial para a sobreviv\u00eancia das empresas. A transforma\u00e7\u00e3o digital custou \u00e0 Kodak a lideran\u00e7a do mercado da fotografia que manteve durante um s\u00e9culo. Por sua vez, a Fujifilm aproveitou a mudan\u00e7a para se reinventar, e conseguiu prosperar: a multinacional fundada em 1934 no Jap\u00e3o continua em p\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":58397,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[88],"class_list":["post-58395","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ideas"],"acf":[],"yoast_head":"\nTransforma\u00e7\u00e3o cultural para a sobreviv\u00eancia - LLYC<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/llyc.global\/pt-pt\/ideas\/transformacao-cultural-para-a-sobrevivencia\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pt_PT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Transforma\u00e7\u00e3o cultural para a sobreviv\u00eancia\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Detetar as novas tend\u00eancias e as mudan\u00e7as que trazem \u00e9 essencial para a sobreviv\u00eancia das empresas. 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