2023 também não será um ano fácil. A um aumento generalizado do custo de vida, à escassez de matérias-primas, à instabilidade política, à guerra na Ucrânia e às relações internacionais tensas juntam-se a turbulência e os despedimentos em massa anunciados nalgumas das empresas tecnológicas mais importantes do mundo: Twitter, Meta e Amazon. Significará isto o fim do poder dos profissionais e o retrocesso de algumas das medidas popularizadas pela pandemia, tais como o teletrabalho? O relatório Tendências do Talento, elaborado pela LLYC em colaboração com a DCH, a Organização Internacional de Gestores de Capital Humano, revela que algumas das mudanças que chegaram são irreversíveis, pois afetam não só as ferramentas, mas também, e acima de tudo, a realidade interior das pessoas. A digitalização e a aplicação da tecnologia aos processos, juntamente com a humanização progressiva do trabalho, marcarão o mercado de trabalho nos próximos meses.
O mercado de trabalho que se avizinha é marcado pela força do efeito Z, uma geração que representará já um terço dos quadros de pessoal em 2030 e que está a começar a impor às empresas a sua cultura de trabalho, com condições mais flexíveis e maiores exigências éticas. Quer transparência sem filtros, abraça o fulfillment e considera fundamental o onboarding para cimentar a sua relação com a empresa. A experiência de colaborador imersiva, a explosão da inteligência artificial ou o papel do data-office será também fundamental num mundo, o da procura do talento, onde a rotatividade se normalizou.
María Obispo, Diretora de Talent Engagement da LLYC, salienta que, “2023 será um ano em que os Recursos Humanos continuarão a adaptar-se a um momento diferente na relação talento-empresa. O poder permanece nas mãos dos profissionais, que são cada vez mais exigentes. Já não são as empresas que escolhem as pessoas, mas o inverso. Estes são, por conseguinte, tempos de inovação, de repensar o que fazemos e de incorporar novas capacidades semelhantes às do marketing nas equipas para que possamos enfrentar os desafios do futuro”.
“Paradoxalmente, a tecnologia e a inteligência artificial podem ser as plataformas ou portas de entrada para um mundo mais humano, solidário e empenhado no nosso ambiente, que é essencialmente o que o Talento espera das organizações, e o que as organizações esperam do Talento. Este relatório mostra-nos as formas de conseguir estabelecer ligações entre estes interesses, que são, na realidade, comuns. Enfrentamos novos tempos que irão romper com os modelos tradicionais, estabelecendo processos de trabalho mais rápidos, eficientes e flexíveis e, na mesma linha, o conceito de mobilidade e espaços de trabalho”, assegura Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente Global da DCH – Organização Internacional de Gestores de Capital Humano.
Estas são as 9 tendências que, segundo o relatório, irão marcar a gestão do talento em 2023:
Efeito Z. A Geração Z começa a revolucionar a forma como concebemos o mercado de trabalho. Os seus hábitos, prioridades e formas de pensar sobre o trabalho já impregnam o resto do pessoal. O seu ímpeto e exigências não só tornam os profissionais mais exigentes com as suas organizações em matéria de ética e sustentabilidade, como também provocaram uma mudança na relação com o emprego, com a exigência de horários de trabalho que permitam uma melhor conciliação com a vida pessoal. É o fim do trabalho árduo, tal como era anteriormente entendido, para estabelecer um quadro de relação em que a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores são fundamentais.
Experiência de colaborador imersiva. O metaverso será uma parte fundamental para mostrar o que os potenciais colaboradores mais exigem: conhecer a experiência de trabalhar numa organização sem ter de pertencer à empresa.
A explosão da inteligência artificial. Estamos a viver a explosão da inteligência artificial. Prevê-se que o seu mercado global cresça mais de 20% entre 2022 e 2029. Tal permitirá o desenvolvimento de análises preditivas que contribuam para melhores decisões em matéria de gestão do talento. A IA contribui para melhorar os processos de recrutamento com algoritmos de aprendizagem que ajudam a automatizar a triagem dos currículos dos candidatos e as incorporações com chatbots que esclarecem todas as dúvidas dos novos profissionais. A IA é uma oportunidade para melhorar a análise do pessoal e monitorizar o nível de engagement, a satisfação, a produtividade, o risco de burnout, as necessidades e o comportamento dos colaboradores.
Data-Office. Com a proliferação do teletrabalho e do modelo híbrido, a utilização do escritório mudou. Para melhorar a eficiência da utilização do espaço e o engagement com os profissionais, começaremos a ver como a análise dos dados chega também à gestão dos escritórios. Objetivo: compreender melhor a forma como os locais de trabalho são utilizados. As questões como a utilização das salas de reuniões ou a utilidade dos espaços para encontros informais podem ser medidas eficientemente utilizando dispositivos da internet of things que armazenam dados e ajudam as equipas a formular melhores decisões.
Objectivo onboarding. Diversos estudos apontam para que 90% dos trabalhadores decidem ficar ou não na empresa que os contratou durante os primeiros 6 meses. Neste sentido, o onboarding é o primeiro passo para reforçar a relação colaborador-empregador, uma oportunidade única para criar uma boa experiência e integrar o profissional na cultura da empresa. Contudo, o onboarding é ainda a grande tarefa inacabada em termos de experiência de colaborador. Os departamentos de RH têm a oportunidade de aplicar técnicas de marketing associadas ao customer onboarding para estabelecerem laços com os seus novos colaboradores através de um verdadeiro programa de onboarding.
Mudança cultural de código-fonte aberto. Perante a situação volátil em que estamos imersos, os colaboradores estão cada vez mais reticentes quanto aos novos processos, práticas ou atualizações tecnológicas, entre outros. Para a Gartner, a solução é passar de um modelo em pirâmide para um modelo colaborativo através de estratégias de mudança de código-fonte aberto.
As empresas enfrentam o desafio da sua adaptação constante. Para poderem enfrentar todas as mudanças, é essencial contar com a cumplicidade, o conhecimento e o envolvimento dos colaboradores através de processos colaborativos e participativos.
Abraçar a rotatividade. Fenómenos como a grande renúncia ou a renúncia silenciosa, que chegaram em força em 2022, vieram de mãos dadas com uma realidade comum na maioria das organizações: o aumento não desejado da rotatividade. Apesar das dores de cabeça que a rotatividade está a dar às equipas, não é provável que se torne um problema menor em 2023.
Uma maior rotatividade pode ser, em primeiro lugar, uma oportunidade de incorporar perfis mais seniores no pessoal. Por outro lado, conviver com a rotatividade exigirá a reformulação das políticas de mobilidade interna nas empresas. Tal como a mobilidade interna, a rotatividade também afetará os planos de carreira.
Transparência sem filtros. Vivemos na era da transparência. As empresas tornaram-se mais responsáveis perante os seus principais stakeholders, o que significa que os colaboradores estão mais e melhor informados sobre as empresas nas quais escolhem trabalhar.
Do engagement ao fulfillment. O Fulfillment é um estado de plenitude e total sintonia entre os colaboradores e as empresas, uma cultura em que o lado pessoal se concilia com o profissional e, frequentemente, o influencia. Se colocarmos a pessoa no centro do paradigma do Fulfillment, podemos identificar quatro alavancas, baseadas nas necessidades de autonomia, conhecimento e estabelecimento de laços, que a rodeiam e influenciam a sua experiência como colaborador: equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal, comunidade e pertença, crescimento e o propósito.
