Nos últimos anos, o modelo de trabalho tem sofrido uma revolução permanente. As mudanças já eram aparentes antes da pandemia, mas a implementação maciça do teletrabalho e a mudança de prioridades dos profissionais aceleraram-nas. Se o ano passado foi um ano de transição, em que algumas das tendências de 2020 se estabeleceram e outras se desvaneceram, 2022 parece ser o ano em que veremos se o que intuímos está aqui para ficar ou se as organizações preferem regressar às regras do jogo antes do Covid-19. Por enquanto, o relatório produzido pela LLYC em colaboração com a DCH, a Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, mostra que não foram só o quando e o onde as pessoas trabalham que mudaram, mas também o como e o porque trabalham. Este último está a tornar-se cada vez mais importante para o funcionário, e isto já não depende tanto das empresas como das pessoas que fazem parte delas.
Tudo indica que as áreas de Talento das empresas terão de voltar a tomar decisões num clima de incerteza, um desafio que as obrigará a estar mais e melhor preparadas, mas também a ser mais corajosas.
María Obispo, Diretora de Talent Engagement na LLYC, salienta que, “quando se trata de talento, as empresas têm dedicado muito tempo a debater questões que já não são tão relevantes. “Teletrabalho sim, teletrabalho não” é uma discussão do passado. Estamos num contexto que torna essencial repensar e reforçar a cultura empresarial, a fim de aumentar a ligação com os profissionais”.
“O Relatório LLYC-DCH Tendências Talento 2022 aborda questões que terão, sem dúvida, um grande impacto nos departamentos de RH das organizações num futuro imediato. É essencial para a gestão do talento que os gestores de Capital Humano possam conhecê-las e antecipar-se”, assegura Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente Global da DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano.
Estas são as 9 tendências que, segundo o relatório, marcarão a gestão do talento em 2022:
Do formato híbrido à autonomia: Este novo modelo exigirá das empresas comunicações entre equipas e formas de trabalho muito mais assíncronas. O real time no trabalho torna-se menos relevante e são estabelecidos outros modelos que dão prioridade ao trabalho em equipa, longe da ditadura da reunião presencial ou online.
Desconectar para conectar: Após dois anos de pandemia onde os níveis de produtividade dos profissionais não foram afetados, as empresas começarão a compreender que os profissionais precisam de se desconectarem mais para se conectarem melhor. Conquistar tempo será a fórmula preferida para melhorar o compromisso do talento e diferenciarem-se na captação.
O terceiro espaço: Muitas empresas continuarão a confiar no espaço de escritório tradicional durante muitos mais anos, mas não será suficiente para evitar uma transformação. Os terceiros espaços tornam-se, assim, a grande evolução e não importa quem é o operador ou o responsável, o importante é a experiência do talento.
Workcation: E se fosse possível trabalhar e estar de férias ao mesmo tempo? Não é um substituto para as férias. O seu objetivo é oferecer aos profissionais uma melhor experiência laboral, incluir o lazer no ambiente profissional, “estar de férias durante o nosso tempo livre”.
Rituais para a “destribalização”: A ligação à empresa como um todo parece ter enfraquecido ao ponto de transformar as organizações numa tribo de tribos. Nos próximos meses, as empresas enfrentarão o desafio da “destribalização”, não para quebrar o sentido de pertença, mas sim, para o elevar, criando novos rituais que permitam reforçar os weak ties.
Da grande fuga à reformulação cultural: A cultura organizacional é o remédio para o desencanto do talento. Cabe às empresas não só rever a forma como se comportam neste novo contexto, mas também reformular o seu posicionamento. Esta é a única forma de conseguir profissionais motivados e empenhados.
Mentalidade pull: Os candidatos não são “pesquisadores” de emprego, mas tornaram-se antes consumidores das diferentes ofertas publicadas pelas marcas. Adotar uma mentalidade pull, através do inbound recruiting, permitirá às empresas serem mais eficazes e eficientes na hora de contratar novos profissionais e, ao mesmo tempo, serve de base para atrair, contratar e cativar os candidatos mais qualificados.
Pelo que saberá: As empresas exigirão mais perfis capazes de gerir e resolver um grande volume de problemas e de imprevistos, para coexistirem num ambiente em constante mudança. Perfis com um elevado nível de potencial e liderança. Para enfrentar este desafio, as empresas terão de incorporar ferramentas que lhes permitam identificar o potencial, mais do que se focarem na simples revisão de um CV.
Total Experience: A experiência do cliente (CX), a experiência do funcionário (EX), a experiência do utilizador (UX) e a multi-experiência (MX) devem ser combinadas de modo a criar um ecossistema de experiência completo dentro e fora das organizações: aquilo a que se veio a chamar a Experiência Total (TX). O objetivo é melhorar cada uma destas quatro áreas desde uma abordagem holística para alcançar uma melhor experiência global e totalmente interligada.
