O modelo de trabalho vive nos últimos anos uma revolução permanente. Antes da pandemia já se intuíam mudanças, mas a implantação massiva do teletrabalho e a transformação das prioridades dos professionais os acelerou. Se o passado exercício foi de transição, no que algumas das tendências de 2020 se assentaram e outras foram desaparecendo, o ano de 2022 se apresenta como o ano no qual veremos se o que intuímos vem para ficar ou se as organizações preferem voltar às regras de jogo prévias à Covid-19. Neste momento, o relatório elaborado pela LLYC em colaboração com a DCH, a Organização Internacional de Executivos de Capital Humano, reflete que não somente variou o quando e o onde se trabalha, mas também o como e o porquê. Cada vez o empregado dá mais importância a este último e isto já não depende tanto das empresas como das pessoas que formam parte delas.
Tudo indica que as áreas de Talento das empresas voltarão a ter que tomar decisões na incerteza, um desafio que lhes obrigasse a estar mais e melhor preparados, mas também a ser mais valentes.
María Obispo, Diretora de Talent Engagement da LLYC, assinala que, “quanto ao talento, as empresas estiveram dedicando muito tempo debatendo questões que já não são tão relevantes. «Trabalho remoto sim, trabalho remoto não» é uma discussão do passado. Estamos em um contexto que torna indispensável repensar e reforçar a cultura corporativa para assim incrementar o vínculo com os profissionais.”
“O Informe LLYC-DCH Tendências Talento 2022 aborda questões que, sem dúvida, terão uma grande repercussão nos departamentos de Recursos Humanos das organizações em um futuro imediato. É fundamental para a administração do talento que os executivos de Capital Humano possam conhecê-las e antecipar-se”, assegura Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente Global da DCH – Organização Internacional de Executivos de Capital Humano.
Estas são as 9 tendências que, segundo o relatório, marcarão a administração do talento em 2022:
Do formato híbrido à autonomia: Este novo modelo exigirá das empresas comunicações entre equipes e formas de trabalho muito mais assíncronas. O real time no trabalho perde relevância e se estabelecem outros modelos que priorizam o trabalho em equipe, distanciados da ditadura da reunião presencial ou online.
Desconectar para conectar: Após dois anos de pandemia nos quais os níveis de produtividade dos profissionais não se viram afetados, as empresas começarão a compreender que os profissionais necessitam desconectar mais para conectar melhor. A conquista do tempo será a fórmula preferida para melhorar o compromisso do talento e diferenciar-se na captação.
O terceiro espaço: Muitas empresas seguirão confiando no espaço de escritório tradicional durante muitos anos mais, mas não será suficiente para evitar uma transformação. Os terceiros espaços se convertem assim na grande evolução e não importa quem é o operador ou o responsável, o importante é a experiência do talento.
Workcation: E se trabalhar e estar de férias fosse possível ao mesmo tempo? Não se trata de um substitutivo das férias. Seu objetivo é oferecer aos profissionais uma melhor experiência laboral, incluir o lazer no ambiente profissional, “estar de férias durante nosso tempo livre”.
Rituais para a “destribalização”: A conexão com a empresa em seu conjunto parece haver-se debilitado até converter as organizações em uma tribo de tribos. As empresas se enfrentarão nos próximos meses ao desafio da “destribalização”, não para romper o sentimento de pertinência, mas para elevá-lo criando novos rituais que permitam fortalecer os weak ties.
Da grande fuga à reformulação cultural: A cultura organizacional é a medicina para o desencanto do talento. Em mãos das empresas não somente está revisar a forma na que se comportam neste novo contexto, mas reformular seu posicionamento. Somente assim lograrão profissionais motivados e comprometidos.
Mentalidade pull: Os candidatos não são “buscadores” de emprego, mas que passaram a ser consumidores das diferentes ofertas que publicam as marcas. Adotar uma mentalidade pull, através do inbound recruiting, vai permitir às empresas ser mais eficazes e efetivas na hora de contratar novos profissionais e, ao mesmo tempo, serve como base para atrair, contratar e cativar os candidatos mais qualificados.
Você é quem sabe: As empresas demandarão mais perfis que sejam capazes de administrar e resolver um grande volume de problemas e de imprevistos para coexistir em um ambiente de mudanças constantes. Perfis com um alto nível de potencial e liderança. Para afrontar este desafio, as empresas deverão incorporar ferramentas que lhes permitam identificar o potencial, mais que enfocar-se na simples revisão de um CV.
Total Experience: A experiência do cliente (CX), a experiência do empregado (EX), a experiência do usuário (UX) e a multiexperiência (MX) devem combinar-se para poder criar um ecossistema de experiência completo dentro e fora das organizações: o que está sendo chamado a Experiência Total (TX). O objetivo é melhorar desde um enfoque holístico cada uma destas quatro áreas para conseguir uma melhor experiência global e totalmente interconectada.
