Más allá de la escasez: crear una nueva narrativa para el personal sanitario de atención directa

Abrocharse una camisa, llenar la bañera, cepillarse los dientes: todas ellas son actividades cotidianas que probablemente damos por sentadas, hasta que no podemos realizarlas sin ayuda, una situación cada vez más frecuente a medida que la población envejece.

Aunque la pérdida de independencia es algo personal, el impacto público es grave y va en aumento. Esto está impulsando una mayor demanda de cuidados fuera de las instituciones tradicionales, en particular hacia modelos que apoyan el «envejecimiento en el lugar», con trabajadores de atención directa que atienden a los clientes en sus hogares. Pero la creciente escasez de mano de obra en el sector de la asistencia directa está amenazando la prestación de servicios, la seguridad y, en última instancia, la viabilidad organizativa de las empresas que prestan servicios en este sector.

En una era laboral en la que ya no son las empresas las que eligen a las personas, sino las personas las que eligen a las empresas, ¿cómo deberían responder las empresas de asistencia directa? En primer lugar, es importante comprender el contexto completo.

El envejecimiento de la población se une a la escasez de mano de obra

La población estadounidense está envejeciendo y necesita más cuidados. A medida que la generación del baby boom envejece y los avances médicos aumentan la longevidad, la proporción de la población estadounidense de 65 años o más ha crecido un 5,6 % en las últimas dos décadas. Estos adultos mayores están aumentando la demanda de servicios de atención médica. Según un estudio reciente de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), el 93 % de los adultos mayores informaron tener al menos una enfermedad crónica; casi el 80 % informaron tener dos o más. Estas enfermedades pueden afectar a su capacidad funcional, comprometiendo su capacidad para seguir viviendo de forma independiente en su hogar, o «envejecer en su lugar», sin necesidad de asistencia.

Las empresas de servicios domiciliarios y comunitarios (HCBS) proporcionan esa ayuda, apoyando a los adultos mayores con servicios de salud y cuidados personales, que van desde controles de la presión arterial y cuidado de heridas hasta el aseo y el vestido. El quid de la cuestión: la creciente preferencia de los consumidores por envejecer en su lugar se está produciendo en un sector que lleva mucho tiempo sufriendo una escasez de mano de obra.

Conocidos por diversos nombres, entre ellos auxiliares de salud a domicilio y auxiliares de cuidado personal, las previsiones estiman que 8,9 millones de puestos de trabajo de atención directa requerirán personal para cuidar a las personas mayores en 2032. Pero cuando el crecimiento de la población de edad avanzada eclipsa al de los adultos en edad de trabajar en casi un 12 %, la oferta no puede satisfacer la demanda. Una tasa de rotación en todo el sector de casi el 80 % agrava aún más el problema.

Para las empresas que intentan contratar y retener a trabajadores de atención directa, el problema trasciende la demografía de la población: las cualidades del propio trabajo revelan causas subyacentes adicionales para la escasez. Se trata de puestos de trabajo mal remunerados, exigentes física y emocionalmente, con pocas oportunidades de promoción profesional y formación, que a menudo hacen que los trabajadores de atención directa se sientan infravalorados por la atención que prestan.

Se estima que el 37 % de la mano de obra de atención directa vive en la pobreza o cerca de ella, con un salario medio de 16,78 dólares. Con horarios de trabajo impredecibles y jornadas a tiempo completo que no siempre están garantizadas, la remuneración total puede oscilar a lo largo del año. Cuando las cafeterías ofrecen salarios más altos, ser barista puede parecer más atractivo que ayudar a un adulto con una enfermedad crónica a ir al baño. La falta de seguro médico y otras prestaciones es habitual: aproximadamente el 29 % de los trabajadores de atención directa están inscritos en Medicaid.

Además, los trabajadores de atención directa registran algunas de las tasas más altas de lesiones laborales del país. Las amenazas se ciernen sobre las condiciones inseguras del hogar (mala calidad del aire, riesgos de tropiezos), las tareas físicas (levantar y trasladar a los clientes) y la agresividad de los clientes o sus familiares. Además, un estudio reciente ha revelado que los asistentes de salud y cuidados personales a domicilio son «vulnerables al estrés, el aislamiento y los síntomas depresivos, lo que repercute en su propia salud y en el deseo de sus pacientes de envejecer en su hogar».

La falta de normas comunes y la formación inadecuada que ello puede suponer dificultan el acceso a puestos mejor remunerados, lo que provoca una alta rotación de personal. También puede perjudicar los resultados de los clientes.

Considerados empleados no cualificados, los trabajadores de atención directa afirman que se les excluye de las discusiones centradas en los clientes con el equipo de atención más amplio, lo que resta valor a sus perspectivas y conocimientos distintivos y crea lagunas de información críticas que pueden comprometer la calidad, la seguridad y la continuidad de la atención.

Implicaciones para los líderes del sector sanitario

Las implicaciones para las empresas del mercado estadounidense de servicios de asistencia domiciliaria, valorado en 107 000 millones de dólares, y para el sistema sanitario estadounidense en general son significativas, ya que suponen un riesgo para la calidad, la seguridad y el coste de la asistencia, así como para la sostenibilidad financiera. Para los líderes del sector sanitario, esto es más que una preocupación de recursos humanos. Es una cuestión de posicionamiento en el mercado y de crecimiento estratégico.

Las carencias de personal debido a las altas tasas de rotación y a los puestos vacantes pueden comprometer la seguridad y la continuidad de la atención, empeorando los resultados y erosionando la confianza y la satisfacción de los clientes. Para un sector que depende de las derivaciones de los sistemas sanitarios y las entidades pagadoras, establecer una reputación como proveedor fiable y de alta calidad es fundamental para un posicionamiento sostenible en el mercado.

Medicaid y otras entidades pagadoras se centran cada vez más en la calidad y los resultados, y los proveedores de atención domiciliaria que no pueden cumplir estas normas corren el riesgo de perder sus contratos. Como fuentes clave de derivaciones, establecer relaciones con los sistemas sanitarios se vuelve más difícil cuando las empresas no pueden contratar personal para satisfacer la necesidad permanente de atención posaguda, lo que deja a los pacientes abandonados en los hospitales y a los sistemas sanitarios asumiendo la carga financiera. El ciclo continúa, ya que las empresas que no pueden satisfacer la demanda deben rechazar clientes o alargar las listas de espera, lo que supone una pérdida de ingresos y de oportunidades de crecimiento.

Además, estas situaciones se dan en un panorama político cambiante. Cuando entren en vigor los recortes federales a Medicaid en la ley One Big Beautiful Bill Act, los estados podrían verse obligados a reducir los servicios HCBS con requisitos federales de cuidados a largo plazo. Los programas estatales de Medicaid solo están obligados a cubrir los servicios de cuidados a largo plazo y la asistencia en residencias de ancianos; la cobertura HCBS es opcional. Como principal fuente de financiación de los HCBS, quienes dependen de Medicaid para la atención domiciliaria pueden verse obligados a pasar a una atención institucional más costosa, lo que supone una carga para la capacidad de camas y las finanzas de los centros de cuidados a largo plazo y deja a las empresas de atención domiciliaria sin mecanismos de financiación fundamentales.

Crear una nueva narrativa para el personal de atención directa

Desde hace años se están llevando a cabo iniciativas legislativas a nivel federal y estatal para paliar la escasez. La incertidumbre resultante en torno a la financiación gubernamental puede llevar a los responsables sanitarios a buscar palancas que puedan controlar para seguir siendo competitivos tanto como empleadores como proveedores de servicios.

Una solución: crear una narrativa nueva y basada en el valor en torno al personal de atención directa para replantearlo como una profesión respetada y socialmente crítica, y abordar las necesidades y aspiraciones de quienes se sienten atraídos por este trabajo.

Si una propuesta de valor para el empleado (EVP) explica a los empleados actuales y potenciales por qué deben elegir su empresa en lugar de otra, una propuesta de valor específica para cada función puede profundizar aún más y mostrarles por qué deben elegir esa carrera y elegirle a usted. Una propuesta de valor específica para cada función ofrece un mensaje directo al empleado potencial como proveedor de cuidados cualificado, no como un empleado más.

Una EVP específica para el puesto que resulte convincente:

1. 1. Ilustrará el valor del trabajo de atención directa. Los empleados quieren saber que su trabajo es importante. Describa el papel fundamental que desempeñan los trabajadores de atención directa en la vida de sus clientes como socios de confianza para mantener la independencia y la calidad de vida. Describa las funciones del puesto como responsabilidades que requieren habilidades y experiencia, no como simples tareas. Bañar a un cliente es una función del puesto, pero comprender la gravedad física y emocional de tareas tan íntimas es otra cosa. Proteger la dignidad del cliente y garantizar su seguridad es un acto de equilibrio; reconózcalo. Haga hincapié en el papel como profesión, vocación e incluso misión.

1. 1. Priorice la seguridad y el bienestar. Demuestre su compromiso con la seguridad tanto de los empleados como de los clientes para diferenciar a su empresa como un empleador de elección. En lugar de maquillar el trabajo, cultive la confianza reconociendo el desgaste físico y emocional que implican estas funciones y definiendo los antídotos que ofrece. Haga hincapié en la formación en seguridad y los recursos de salud mental que ofrece, desde prácticas de elevación segura hasta grupos de apoyo entre compañeros. Demuestre a los posibles empleados que comprende la necesidad imperiosa: para garantizar la seguridad de las personas a las que atendemos, debemos dotar a los miembros de nuestro propio equipo de las habilidades y los recursos que necesitan para estar seguros ellos mismos.

1. 1. Promueva el crecimiento profesional. Afirme su apoyo al aprendizaje continuo y a las oportunidades de promoción profesional. Las empresas que ofrecen estas ventajas demuestran a los posibles empleados que valoran su crecimiento personal y profesional. A través de ofertas como oportunidades de formación especializada, programas de mentoría o incluso ayuda financiera para obtener certificaciones, las empresas no solo demuestran su compromiso, sino que dan credibilidad a su narrativa de que el trabajo de atención directa es una profesión, no solo un trabajo. Además, vincular el desarrollo profesional con la misión más amplia de la empresa de excelencia en la atención indica que el crecimiento de los empleados se traduce en mejores resultados para los clientes.

1. Incorpore opiniones reales. A pesar de los extensos estudios realizados por agencias federales, grupos de expertos e instituciones académicas sobre la escasez de mano de obra en el sector de los cuidados a largo plazo, rara vez se ha pedido a los asistentes sanitarios a domicilio sus propias recomendaciones sobre posibles soluciones a los efectos de su trabajo en la salud mental. Ya sea a través de grupos de discusión, encuestas o entrevistas, añada riqueza y autenticidad a sus mensajes preguntando a sus empleados actuales sobre sus experiencias: ¿Qué les atrajo del trabajo de atención directa? ¿Qué les hace quedarse? Esta investigación interna no solo saca a la luz problemas e identifica soluciones, sino que también proporciona testimonios que pueden humanizar la propuesta de valor específica del puesto para mejorar su resonancia entre los posibles empleados. Además, adopte la mentalidad Gemba observando sus procesos de primera mano. Acompañar a un asistente de cuidados personales a la casa de un cliente puede revelar nuevas oportunidades de mejora y apoyo que tal vez no surjan en las encuestas a los empleados. Este enfoque multimétodo para obtener información ayuda a garantizar la credibilidad de sus mensajes.

Reformular el papel de un trabajador de atención directa por sí solo no puede resolver la escasez de mano de obra, pero es una iniciativa crítica y factible que los líderes pueden utilizar para estabilizar su propia plantilla. Las empresas que crean una nueva narrativa para la atención directa, que enfatiza su valor y afirma la dignidad del trabajo, pueden diferenciarse no solo como empleadores de elección, sino como proveedores de elección: con las personas adecuadas realizando el trabajo, la calidad es inevitable.

Bridget Haeg
Directora de Asuntos Corporativos de EE. UU., Salud